Игра стоит свеч. Как оценить эффективность бизнес-тренинга? - Елена Макота

1. Определение потребности в корпоративном обучении.

Нуждается ли ваша компания в корпоративном обучении? Чтобы ответить на этот вопрос, я провожу ряд встреч с генеральным директором и начальниками подразделений. Важно понять, каких результатов ожидает руководство – и уже исходя из этого, решить, можно ли достичь указанных целей только при помощи тренинга.

Все дело в том, что тренинг – это лишь верхушка айсберга. Для исправления ситуации в компании может потребоваться использование сразу нескольких методик и инструментов. В их числе разработка и внедрение стандартов обслуживания, обучение управленцев, изменение мотивации сотрудников, смена поставщиков, коррекция стратегии развития фирмы в целом и т. д.

Если мы понимаем, что обучение действительно необходимо и поможет достижению поставленных целей, переходим к более детальному уточнению его целей и задач.

2. Уточнение целей и задач корпоративного обучения.

Встречаясь с руководством компании, мы четко определяемся, какие результаты должны быть получены в процессе обучения сотрудников. С использованием этой информации я разрабатываю программу тренинга индивидуально для каждой фирмы, «под клиента».

Рис. 9.1 Схема действий по реализации авторской технологии «Максимальный результат»

3. Разработка и согласование программы обучения.

Анкеты, разработанные для участников тренинга, заполняются участниками в электронном виде либо на бумажных носителях. Это позволяет выявить рабочие вопросы и ситуации, которые нуждаются в проработке. Кроме того, анкетирование снижает эффект неожиданности для участников тренинга, мотивирует и вовлекает их в процесс обучения.

При необходимости проводится анализ конкурентных преимуществ и слабых сторон компании-заказчика, ее стратегии развития, возможно проведение акции «Тайный покупатель». Вся полученная информация используется для корректировки обучающей программы.

4. Согласование процедуры оценки результатов бизнес-тренинга и программы постренингового сопровождения.

Следующий шаг – определение методики оценки результатов тренинга. К примеру, за основу мы возьмем четырехуровневую модель Киркпатрика, для использования которой подготовим следующие инструменты:

• разработанную анкету обратной связи;

• тест на проверку знаний;

• чек-лист «MUST» (что должен уметь сотрудник, какие поведенческие модели демонстрировать при работе);

• список бизнес-показателей работы компании, значение которых должно измениться после проведения тренинга и способы их оценки.

Отдельным пунктом разрабатывается программа посттренингового сопровождения – в ней подробным образом указывается, что должны делать сотрудники, руководитель и бизнес-тренер для закрепления полученных знаний и навыков на тренинге. При этом процедуры оценки результатов бизнес-тренинга и программа посттренинга разрабатываются индивидуально для каждого клиента.

Распределение ответственности за результаты обучения между бизнес-тренером и компанией – заказчиком